CONTRATOS A PLAZO FIJO

El principio de estabilidad laboral, implica el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral, salvo que existan causas legales que justifiquen el despido; así se ha modulado en la Sentencia Constitucional Plurinacional Nº 0177/2012 de 14 de mayo de 2012; señalando además que ese principio encuentra su fundamento en que la estabilidad de la relación laboral beneficia al trabajador, a la empresa y a la sociedad de la siguiente forma: “da seguridad y confianza al trabajador al permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades básicas, al mismo tiempo beneficia a la parte empleadora porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral.

En consecuencia beneficia a la sociedad mejorando el bienestar social, ya que la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros” (SCP 0177/2012).

El principio de continuidad laboral se encuentra incorporado en el artículo 48.II de la Constitución Política del Estado (CPE), que establece: “Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de (…) continuidad y estabilidad laboral”.

La CPE, en su artículo 49.II, prevé que las relaciones laborales relativas a contratos, entre otros, deben ser reguladas por ley.

La Resolución Ministerial No.283/62 de 13 de junio de 1962 señala: “Establece que el contrato de trabajo se pacta esencialmente por tiempo indefinido. Sin embargo, podrá ser limitado en su duración si así lo impone la naturaleza misma de la obra a ejecutarse o del servicio a prestarse. En este caso el contrato deberá ser forzosa e imprescindiblemente suscrito en forma escrita y su duración no excederá de un año; podrá ser renovado por una sola vez, siempre que el empleador pruebe ante la autoridad administrativa competente la necesidad absoluta de renovación que en ningún caso se extenderá por más de un año. Si vencido el término estipulado subsisten las actividades para las que el trabajador fue contratado, se operará la tácita reconducción del contrato por tiempo indefinido.”   

De esta Resolución puntualizamos lo siguiente: 1) Los contratos laborales por regla son indefinido, lo cual refuerza la estabilidad y la certidumbre del trabajador; 2) La excepción es limitarlo en su duración si así lo impone la naturaleza de la labor, lo cual resulta lógico porque no se puede obligar al empleador a mantener a un trabajador en forma permanente para una labor que por su naturaleza es temporal; 3) Si se pacta a plazo fijo, el contrato debe ser necesariamente escrito, en cuyas cláusulas se expondrá y justificará su período para que el Inspector del Ministerio de Trabajo lo autorice; 5) La justificación de su renovación por otro contrato a plazo fijo debe ser supervisado y aprobado por el Ministerio de Trabajo. El propósito de esta aprobación es que el empleador no burle la estabilidad laboral del trabajador con relaciones a plazo fijo para labores permanentes y no afecte la certitud que requiere el trabajador para su sustento y el de su familia. De esto también se infiere que solo los contratos a plazo fijo son sujetos a visación y no los indefinidos que ya cumplen con el objetivo de estabilidad.

La Resolución Ministerial No.193/72 de 15 de mayo de 1972, establece: “Los contratos de trabajo pactados sucesivamente por un lapso menor al término de prueba o plazos fijos que sean renovados periódicamente, adquirirán la calidad de contratos a plazo indefinido a partir de la segunda contratación y siempre que se trate de realización de labores propias del giro de la empresa.”

La RM 283/62, establece que los contratos a plazo fijo deben ser realizados por escrito y por tal motivo tienen que ser visados por el Ministerio de Trabajo, aquella norma (RM.193/72) no sería necesaria porque se supone que tienen que contar con la autorización del Ministerio quienes verificarían la pertinencia o no de la recontratación, por ello consideramos impertinente y contradictorio limitar en forma general la realización solo de dos contratos a plazo fijo y por una duración máxima de un año olvidando que es la naturaleza de la labor la que impone su duración, más cuando por disposición del Art.14 del Decreto Reglamentario No.224 a la Ley General del Trabajo “El contrato de trabajo celebrado por escrito requiere para alcanzar eficacia jurídica ser refrendado por el Inspector del Trabajo (…)” Se debe tener presente que esta norma se refiere a los contratos que por imposición de la norma tienen que ser celebrados por escrito, por ejemplo: Contrato colectivo Art.18 del D.R., contrato de aprendizaje Art.21 del D.R., y más tarde por disposición de la RM 283/62 anteriormente citada, los contratos a plazo fijo, no así los indefinidos y menos los verbales por supuesto.

El Decreto Ley 16187 de 16 de febrero de 1979, en su artículo 2º, prohíbe más de dos  contratos sucesivos a plazo fijo; así como contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la  empresa.

La LGT, en su artículo 21, sostiene que en este tipo de contratos se deducirá que existió  reconducción si el trabajador continúa sirviendo vencido el término pactado.

En ese sentido, ¿qué sucede cuando se realizan más de dos contratos a plazo fijo? Referido artículo 2 del Decreto Ley 16187 establece que constatada la infracción a la prohibición de contratar a un trabajador con más de dos contratos a plazo fijo, se dispondrá que el contrato se convierta de tiempo indefinido; asimismo, la Resolución Ministerial 193/72 de 15 de mayo de 1972, en su artículo 1º, dispone de forma textual: “Los contratos de trabajo pactados sucesivamente por un lapso menor al término de prueba o por plazos fijos que sean renovados periódicamente, adquirirán la calidad de contratos a plazo indefinido a partir de la segunda contratación y siempre que se trate de realización de labores propias del giro de la empresa”, y el artículo 3 de dicha resolución sostiene: “Se exceptúa el caso de la recontratación pasados los tres meses de su cesantía”.

Acorde la normativa desglosada, la continuidad resulta ser un requisito indispensable para catalogar el contrato a plazo fijo o más de dos contratos como indefinido; y por otra parte, existirá discontinuidad entre los contratos, si el periodo de espacio, entre la finalización de uno y el inicio del siguiente, no sea menor al término de prueba; es decir, para que exista discontinuidad laboral, se debe acreditar periodos de interrupción que superen los tres meses entre cada uno de los contratos a plazo fijo.

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